Verke toimetus

Värske juht, kelle tiimiliikmed olid varem su kolleegid: esimesed 90 päeva

Verke toimetus ·

Eelmisel kuul istusid sa nende kõrval. Kurtsite samade koosolekute üle, jagasite sama lõunaarvet, teil olid samad arvamused sama juhi kohta. Siis tuli teade välja ja nüüd jääb ruum su sisenedes natuke vaiksemaks. Keegi ei ole ebasõbralik. Lihtsalt nali plaani kohta kõlab teisiti, kui naerja on see, kelle käes see plaan nüüd on.

Sa olid töös hea. Sellepärast sa selle koha saidki. Ja keegi ei ulatanud sulle käsiraamatut selle osa kohta, kus töö ei ole enam sinu teha — enamik esmakordseid juhte ülendatakse ja jäetakse siis improviseerima, kalender täis üks-ühele vestlusi, mida nad pole kunagi juhtinud, ja tiim, kes oli varem nende sõpruskond.

See artikkel ongi see käsiraamat. Siin on kirjas, mis päriselt muutub, kui sind tõstetakse kolleegide kohale, kolm vestlust esimeseks kaheks nädalaks, üheksakümne päeva jaotus, mille võid endale võtta, ja käputäis harjumusi, millest loobuda enne, kui need sind vaikselt põhja tõmbavad. Miski siin ei nõua, et sa muutuksid teiseks inimeseks. See nõuab, et sa märkaksid töö muutumist enne oma reflekse.

Mis muutus

See töö ei ole vana töö, millele lisandub rohkem koosolekuid

Muutus on lihtsalt öeldes selline: varem maksti sulle selle eest, mida sina tootsid, nüüd makstakse selle eest, mida tiim toodab. Kõlab ilmselgelt. Ja ometi on just see asi, mille järgi uued juhid kõige järjekindlamalt käituma ei hakka, sest kõik instinktid, mis sind edutamiseni viisid, näitavad teise suunda. Kui miski hilineb, oskad sa selle ära lõpetada. Kui keegi on ummikus, tead sa vastust. Kui töö tuleb tagasi mitte päris õigena, saaksid sa selle kümne minutiga ära parandada, selle asemel et kolmkümmend minutit seletada.

Nii sa teedki. Ja mõned kuud see toimib, sest sa oled endiselt tiimi tugevaim tegija ja nüüd on sul ka voli huvitav töö endale suunata. Tiim märkab enne sind. Nad hakkavad sind ootama. Otsused jäävad su kalendri taha järjekorda. Keegi ei arene, sest arendav töö maandub ikka sinu laual, ja sa teed kuuekümnetunniseid nädalaid, et hoida koos süsteemi, mille pudelikaelal on sinu nimi.

Nii läheb esimene juhitöö kõige sagedamini viltu, ja seestpoolt ei näe see välja nagu läbikukkumine. See näeb välja nagu asendamatus. Tegemiselt võimaldamisele liikumine ei ole mõtteviis, vaid igapäevane valik lasta asi teha aeglasemalt ja veidi kehvemini kellelgi, kes on järgmises kvartalis parem just seetõttu, et sa lasid tal seda teha.

Teine muutus on vaiksem ja sellest hoiatatakse harva. Sa kaotad oma sõprussuhete lõunalauaversiooni. Mitte tingimata sõprust ennast, vaid seda osa, kus te olite kõik laua samal pool ja kurtsite samade asjade üle. Osa sellest, mida nad varem sulle ütlesid, ütlevad nad nüüd sinu kohta. See ei ole reetmine. See on sama töö teiselt poolt vaadatuna, ja sa tegid sedasama.

Ebamugav osa

Kolm inimest su tiimis, kellega tuleb rääkida teistmoodi

„Küll läheb hästi, nad on ju täiskasvanud“ — nii öeldakse siis, kui seda vestlust pigem ei tahaks pidada. Äsja päritud tiimis, kus varem olid kõik võrdsed, vajab sellist vestlust peaaegu alati kolm inimest, ja ebamugavus ei kao ootamisega. See kivistub.

  • Sõber. See, kellega sa päriselt suhtlesid, kes teab sinu nädalavahetusest ja sinu arvamusest direktori kohta. Risk ei ole soosimine, vaid selle mulje — ja ülejäänud tiim jälgib seda esimesest päevast. See sõprus vajab uusi reegleid, valjusti välja öelduna, nelja silma all, üks kord.
  • See, kes tahtis ise seda kohta. Ta kandideeris või eeldas, ja nüüd allub sulle. Tema pettumus on päris ja see ei ole sinu süü, aga see on sinu probleem. Kui sellega midagi ei tee, muutub see kas vaikseks eemaldumiseks või pidevaks kommentaariks sinu otsuste kohta. Kui sellega varakult tegeled, võib sellest saada tiimi kõige tugevam töösuhe.
  • See, kes on sinust vanem või kogenum. Ta võib olla olukorraga täiesti rahul või ootab, kas sa hakkad teesklema, et tead asju, mida sa ei tea. Ainus, mis selle inimesega toimib, on mitte teeselda. Küsi, mida tema näeb ja sina ei näe. Kasuta tema hinnangut nähtavalt. Autoriteet, mis ei pea end tõestama, on see, mida ta austab.

Kõigil kolmel on üks ühine joon: vestlus, mida sa nendega väldid, ei käi tegelikult nende kohta. See käib selle kohta, kas sa julged uut rolli kanda inimese ees, kes tundis sind enne, kui sul see oli. See on ebamugav ja see ongi kogu töö, nii et võib ka kohe esimesel nädalal alustada.

Vorm

Üheksakümne päeva kuju, mille võid üle võtta

Üheksakümmend päeva ei ole maagiline number. Umbes nii kaua läheb aega, et tiimi tundma õppida, esimesed otsused teha ja rütm paika saada, ja see on piisavalt pikk aeg, et keegi ei eelda sinult reedeks valmis vastuseid. Allolev jaotus algab meelega kuulamisega, sest uute juhtide kõige kallimad vead sünnivad esimese kahe nädala jooksul — enesekindlalt ja enne, kui nad midagi teadsid.

Nädalad 1–2: kuula ja ära muuda midagi

Lepi kokku üks-ühele vestlus iga tiimiliikmega, ka nendega, keda arvad juba teadvat. Sa ei tunne neid nende juhina. Küsi igaühelt samad kolm küsimust ja kirjuta vastused üles: mis praegu toimib nii, et sa ei tahaks, et ma selle ära lõhun; mis sind aeglustab ja mida sa ise parandada ei saa; ja mida sa vajad minult, mida sa varem ei saanud. Ja siis pea vastu tungile kohe midagi ette võtta. Sa kuuled sama kaebust neljalt inimeselt ja tundub ilmselge, mida teha. Oota. Viies inimene ütleb sulle, miks seda kunagi korda tehtud ei ole.

Nädalad 3–6: otsusta mõned asjad ära ja ütle ülejäänule ei

Kuulamisringist vali kaks või kolm asja, mida sa sel kvartalil muudad. Mitte kümme. Kaks või kolm, valitud sellepärast, et tiim ise nimetas neid ja sina saad neid päriselt liigutada. Siis tee teine, pikem nimekiri asjadest, mida sa veel ei muuda, ja räägi ka sellest. Uus juht, kes kuulutab välja viisteist algatust, ütleb tiimile, et miski nende senisest tööst ei olnud piisavalt hea. Uus juht, kes parandab ära selle üleandmise, mida kõik vihkavad, ja jätab ülejäänu rahule, ütleb neile, et neid kuulati. Kui teatad muudatusest inimestele, kes eelmisel kuul olid sinuga võrdsed, ütle selles järjekorras: mida sa kuulsid, mida sa otsustasid ja milles sa veel kindel ei ole. Ebakindlus ei ole nõrkus; just see hoiab neid sinuga rääkimas.

Nädalad 7–12: vormi nädal

Nüüdseks tead, kuhu aeg läheb. Nüüd paned paika nädala kuju, milles tiim järgmise aasta elab: üks-ühele vestluste rütm (kord nädalas või üle nädala, ja mitte kunagi ära jäetud millegi kiireloomulisema pärast, sest midagi kiireloomulisemat on alati); üks korduv koosolek, mille sa ära kaotad, sest igal tiimil on üks, mis eksisteerib harjumusest; ja üks üleandmiskoht, mille sa korralikult korda teed, sest just konarlikes üleandmistes peitub suurem osa tiimi raisatud energiast. Tiim ei ole katki sellepärast, et inimesed on. Tavaliselt on asi nende ümber olevas protsessis, ja protsess on nüüd sinu oma.

Esimene ja teine nädal

Kolm vestlust, mis tuleb pidada enne kõike muud

Esimesed kaks nädalat on enamjaolt kuulamine. Kolm vestlust on teistsugused: nendes pead sa ise midagi ütlema ja edasilükkamine teeb igaühe neist raskemaks.

1. Tiimiga sellest, mis muutub ja mis mitte

Tee seda esimesel koosolekul, mida ise juhid, ja hoia lühike. Ütle, et tead, et see on kõigile kummaline, sealhulgas sulle. Ütle, mis ei muutu: töö, standardid, see, mis toimib. Ütle, mis muutub: prioriteete ja inimesi puudutavad otsused käivad nüüd sinu kaudu ja sa kavatsed neid teha valjusti. Siis ütle, mida sa järgmised kaks nädalat teed — kuulad — ja palu, et nad oleksid sinuga otsekohesed seni, kuni see veel midagi ei maksa. Ära pea kõnet. Kaks minutit, siis edasi päris päevakorra juurde, et tiim näeks: uus juht veab koosolekut samamoodi nagu vana kolleeg — kiirelt.

2. Oma juhiga sellest, mis on edu

Sind edutati põhjusega ja inimesel, kes sind edutas, on oma ettekujutus sellest, mida ta sellelt tiimilt üheksakümne päeva pärast tahab. Küsi see otse välja: „Kui me istume detsembris siin ja sinu meelest läks hästi — mis siis juhtus?“ Ja siis küsi raskem küsimus: „Mis paneks sind arvama, et see oli viga?“ Kirjuta mõlemad vastused üles ja saada need talle samal päeval e-kirjaga tagasi. Mitte selleks, et end kaitsta, vaid selleks, et teil oleks töö sisust ühine arusaam ajal, mil selle üle saab veel läbi rääkida. Uutel juhtidel, kes selle vahele jätavad, kulub esimene kvartal oletamisele — ja tavaliselt kujutavad nad ette tööd, mis on suurem kui see, mis neile anti.

3. Tiimis oleva sõbraga sellest, kuidas see edasi toimib

Nelja silma all, kohvi kõrvale, enne esimest üks-ühele vestlust. Ütle see, mis tõsi on: sa hindad seda sõprust, sa oled nüüd tema juht ja sa tahad, et mõlemad püsiksid. Siis nimeta kaks reeglit ja küsi tema omi. Sinu omad on tavaliselt need: sa ei räägi temaga tiimist enam nii nagu varem ja sa ei anna talle midagi, mida sa ülejäänud tiimile ei annaks, kaasa arvatud kahtluse korral hea usu eeldust. Küsi, mida ta sinult vajab, et mitte tunda, et ta kaotas sõbra ja sai bossi. Enamik inimesi on otse küsituna kergendatud. Just väljaütlemata versioon on see, mis hapuks läheb.

Sind ülendati kolleegide seast ja improviseerid? Mikkel paneb sinuga esimesed üheksakümmend päeva paika, nädal korraga, ja vaidleb vastu, kui plaanis on auk.

Harjuta tiimile tehtavat teadet või ebamugavat üks-ühele vestlust häälega, enne kui see päriselt toimub. Ei mingit registreerimist, HR-i poole pöördumist ega hindamisringi.

Planeeri Mikkeliga oma esimesed 90 päeva →

Ärajätmine

Millega lõpetada, juba sellest nädalast

Uutele juhtidele öeldakse, millega alustada. Keegi ei ütle, millega lõpetada, ja lõpetamine on raskem, sest iga selline harjumus oli sinu vanas töös voorus.

  • Teiste töö lõpetamine. Raport on peaaegu valmis ja sa näed täpselt, mis puudu on. Saada see hoopis tagasi koos nende kahe asjaga. See võtab kolm päeva kahekümne minuti asemel, aga järgmine kord võtab ühe.
  • Igas vestlusahelas olemine. Varem pidid oma tööks kõike teadma. Nüüd tähendab igas ahelas olemine seda, et iga ahel jääb sind ootama. Lahku kanalitest, kus otsustaja ei ole sina, ja ütle inimestele, millised need on.
  • Kümneminutiline parandus. Asi, mille sa teeksid ise kiiremini ära kui selle seletamine võtaks. Tõsi. Tee seda siiski, korra, ja loenda, mitu kümneminutilist parandust sa sel nädalal tegid. Kui vastus on kakskümmend, siis leidsid üles, kuhu su juhtimisaeg kadus.
  • Vastuse omamine. Kui keegi toob sulle probleemi, on vana refleks see ära lahendada. Uus käik on küsimus: mida sina arvad, mida me tegema peaksime? Pooltel kordadel nad teavad. Ülejäänud pooltel õpivad nad midagi just sellest, et neilt küsiti.

Kui tundub, et sa teed vähem, siis nii peabki olema. Sinu nädala mõõdupuu on muutunud: enam ei loe, mille sina lõpetasid, vaid mille tiim lõpetas ilma sinuta. Kui see number ei kasva, ei loe miski muu sellest nimekirjast. Meie artikkel ülekoormusest ja suutmatusest prioriseerida sisaldab nädalast tähtsuse järjestamist, mida enamik uusi juhte teisel kuul vajama hakkab.

Kuidas see praktikas käib

Kuidas pidada üks-ühele vestlust, kui sa pole seda kunagi teinud

Üks-ühele vestlus on juhtimise põhiüksus ja enamik uusi juhte teeb seda esimesel kuul tagurpidi: nad tulevad kohale oma päevakorraga, käivad läbi, mis töödega seis on, ja lahkuvad nimekirjaga asjadest, mida nad nüüd ise ära peavad tegema. Üks-ühele on töötaja koosolek, mitte sinu oma. Jooksva seisu koht on mõnes tööriistas või hommikuringis. See pool tundi on nende asjade jaoks, mis mujale kuhugi ei mahu.

Neli küsimust, selles järjekorras

  1. „Mis sul mõttes on?“ Ja siis vaikus. Esimene asi, mille inimene ütleb, on harva see õige; teine tavaliselt on. Ära täida pausi.
  2. „Mis sind takistab?“ See küsimus teeb sinust kuulavast kolleegist juhi, kes tõkkeid eemaldab. Kirjuta üles kõik, mille eemaldamine on sinu asi, ja tee see ära enne järgmist korda.
  3. „Mida sa tahaksid poole aasta pärast rohkem teha?“ Mitte igal nädalal, aga kolmandaks üks-ühele vestluseks peaksid teadma vastust iga tiimiliikme kohta. Nii suunad põnevad tööd õigetele inimestele, mitte iseendale.
  4. „Mida ma võiksin teisiti teha?“ Küsi seda iga kord ja mõtle seda tõsiselt. Esimestel kordadel kuuled „ei midagi, kõik on hästi“. Küsi edasi. Umbes neljandal nädalal ütleb keegi sulle midagi ausat, ja sinu reaktsioon otsustab, kas keegi seda kunagi veel teeb.

Hoia iga nädal sama aeg ja ära nihuta seda millegi kiireloomulisema pärast. Midagi kiireloomulisemat leidub alati. Ärajäetud üks-ühele ütleb inimesele täpselt, mitmes ta järjekorras on, ja seda sõnumit ei võta vabandusega tagasi.

Esimene raske vestlus

Sinu esimene raske tagasiside

Kusagil esimese üheksakümne päeva jooksul teeb keegi, kes oli varem su kolleeg, midagi, mille üle te oleksite koos kurtnud — ja nüüd on see sinu lahendada. Ületatud tähtajad. Koosolekul kõlanud märkus, mis läks valesti. Töö, mis pole tiimi ootuste tasemel. Kiusatus on esimesel korral mööda lasta, sest sa oled uus, ta on su sõber ja küllap oli see ühekordne.

Lase ühe korra mööda ja standard ongi paigas. Vestlusest, mida sa väldid, saab otsus, mille teed vaikimisi. Selle jaoks on olemas terve meetod ja sellest räägib meie artikkel rasket vestlust, mida sa pidevalt väldid: neljaosaline skript, astmestik vastuste jaoks, mida sa kardad, ja kuidas seda enne sisseminekut valjusti läbi harjutada. Loe see läbi enne, kui sul seda vaja läheb. Esimene on kõige raskem ja just seda vaatab kogu tiim, et õppida, mida sa talud ja mida mitte.

Paar sõna häälest su peas, mis ütleb, et sa pole päris juht, et edutati vale inimene, et kõik näevad seda läbi. Esimeses kvartalis on see vali peaaegu kõigil ja kõige valjem neil, kes tahavad tööd hästi teha. Kui tahad aru saada, miks pädevus tundub seestpoolt vaadates pettusena, siis meie artikkel imposter-sündroomist käib selle korralikult läbi. Lühidalt: sa ei pea end juhina tundma, et hästi juhtida. Sa pead tegema ülalkirjeldatut samal ajal, kui see tunne on veel alles.

Ausad piirid

Kui asi ei ole sinus

Mõned esimesed juhirollid on algusest peale läbikukkumisele määratud ja seda ei paranda ka kõige paremad üks-ühele vestlused. Kui sulle anti tiitel, aga mitte volitusi — sa ei saa värvata, ei saa prioriteete paika panna, ei saa öelda ei inimestele, kes olid varem su enda juhi mure — siis on sul käes koordineerija roll juhi vastutusega, ja vestlus tuleb ette võtta inimesega, kes selle sulle andis: teemal, kumb neist kahest sellest lõpuks saab. Kui tiimi ümber korraldatakse, liidetakse või lõpetatakse, aitab ülalkirjeldatud üheksakümne päeva jaotus ikka, aga aus esimene ülesanne on välja selgitada, milleks see tiim nüüd õigupoolest on ja kas keegi sinust kõrgemal seda teab.

Kõik, mis puudutab ahistamist, diskrimineerimist, ametlikku kaebust või juriidilist küsimust kellegi töösuhte kohta, ei ole vestlus, mida improviseerides läbi ajada — ükskõik kui hästi sa asjaosalisi tunned. Need lähevad kõigepealt personalile või juristile, ja sinu töö on seda teada ja kiiresti välja öelda, mitte ise asja lahendada sellepärast, et istusid varem kõigi kõrval.

Ja mõni sõprus ei pea muutust vastu. Mitte sellepärast, et keegi teist oleks midagi valesti teinud, vaid sellepärast, et see sõprus toetus samal pool lauda olemisele ja teisel pool lauda ei ole sellest ühtegi töötavat versiooni. See on päris kaotus ja tohibki seda olla. See ei ole aga põhjus inimest halvasti juhtida lootuses sõber alles hoida.

Kus coaching sobib

Mida coach esimese üheksakümne päeva jooksul teha saab

Coach ei ole sinu juht ega sinu tiim. Selles ongi mõte. Ülalkirjeldatud vestlused — juhiga tööst, sõbraga reeglitest, inimesega, kes tahtis sinu kohta — lähevad kõik kergemini, kui oled need sõnad korra juba valjusti välja öelnud kellelegi, keda huvitab ainult see, kas need kohale jõuavad. Mikkel on täpselt selleks tehtud. Sa võid tiimile tehtava teadaande eelmisel õhtul häälega läbi harjutada ja tema mängib teise poole. Sa võid tuua kaldu läinud üks-ühele vestluse ja välja selgitada, mis sul kahe silma vahele jäi. Ta mäletab ümberkorraldusi, vestlust juhi juhiga ja seda, mille sa kolmandal nädalal otsustasid, kui oled tagasi üheksandal nädalal — nii et sa ei pea teda iga kord uuesti kurssi viima.

Ta ka vaidleb vastu. Kui su esimese kuu plaan sisaldab viitteist algatust, küsib ta, millised kaks. Kui sa kavatsed esimese ületatud tähtaja lasta mööda, sest inimene on sõber, küsib ta, mida ülejäänud tiim sellest õpib. Rahulik, selge ja mitte jah-ütleja — selline teine arvamus, mida uus juht ei saa kergesti kelleltki, kes talle allub või kelle alluvuses ta ise on.

Alusta üheksakümmet päeva plaani, mitte refleksiga

Mikkel töötab samamoodi nagu see artikkel — nädala kuju, tiimi kuju, vestlus, mida sa edasi lükkad, ja see, millega alustada. Too kaasa teade, mille pead ütlema, sõber, kellega pead rääkima, või juht, kes pole sulle veel öelnud, milline hea tulemus välja näeb. Alustamiseks pole kontot vaja, häälega või kirjutades, ja ta mäletab, kuhu sa pooleli jäid.

Pane oma esimesed 90 päeva Mikkeliga paika — registreerimist pole vaja

Seotud lugemine

KKK

Korduvad küsimused

Kas ma saan pärast juhiks saamist oma tiimiga sõbraks jääda?

Enamasti jah, aga mitte samal kujul. Sõprus peab üle elama ühe uue fakti: sa otsustad nüüd nende töö üle ja nad teavad seda. Tavaliselt toimib see, kui ütled selle korra välja — vara ja nelja silma all — ja pead siis kinni kahest reeglist. Sa ei räägi nendega tiimist nii nagu varem, ja sa ei anna neile midagi, mida sa ülejäänud tiimile ei annaks. Enamik sõprussuhteid, mis pärast ülendamist katkevad, katkevad sellepärast, et keegi ei öelnud midagi sellest valjusti — mitte sellepärast, et juht ja sõber ei saaks olla sama inimene.

Mida peaks uus juht esimesel nädalal tegema?

Kuula ja ära muuda midagi. Lepi kokku üks-ühele iga tiimiliikmega ja küsi samad kolm küsimust: mis toimib nii hästi, et sa ei tahaks mind seda lõhkumas näha, mis sind aeglustab ja mida sa ise ära lahendada ei saa, ning mida sul on minult vaja, mida sa varem ei saanud. Kirjuta vastused üles. Seejärel räägi oma juhiga korra läbi, mis on üheksakümne päeva pärast hea tulemus, ja võta ka see kirjalikult. Esimene nädal on tiimi kuju mõistmiseks, mitte ümbervormimiseks.

Kuidas juhtida inimest, kes tahtis ise minu kohta?

Otse, ja varem kui mugav tundub. Ütle esimeses üks-ühele vestluses, et tead, et ta oli kandidaat, et eeldad, et see teeb haiget, ja et tahad teada, mida ta vajaks järgmiselt aastalt, et siia jäämine oleks väärt. Ja siis kuula. Enamik inimesi selles olukorras tahab kahte asja: kuulda, et nende ambitsioon ei ole probleem, ja saada midagi päris enda vastutada. Kui ta pärast mõistlikku aega sinuga ei võistle, vaid õõnestab sind, siis on see töösoorituse vestlus ja see kuulub lauale avalikult.

Kas uus juht peaks ise ka päris tööd tegema?

Natuke, teadlikult valitud, ja vähem kui sa tahaksid. Väike ports päris tööd hoiab su otsustusvõime teravana ja usaldusväärsuse tiimi ees alles. Lõks on teises suunas: jääda ruumi parimaks tegijaks, sest just selle eest sind varem tunnustati, ja lasta juhtimistööl toimuda vahedes. Kui tiimi tulemus sõltub sellest, et sa asjad ise lõpuni teed, siis on pudelikaelal sinu nimi. Vali see üks tükk tööd, mille sa meelega endale jätad, ja anna ülejäänu ära ka siis, kui sa teeksid selle kiiremini.

Kui kaua läheb, enne kui tunned end päris juhina?

Kauem kui üheksakümmend päeva, ja see on normaalne. Üheksakümnest päevast piisab, et tiimi tundma õppida, esimesed otsused teha ja tööl rütm sisse saada. Rollis kodus tundmine — see hetk, kui sa ei tõlgi enam iga olukorda tagasi selleks, mida sa oleks ise spetsialistina teinud — võtab pigem aasta ja saabub märkamatult. Kui sa tunned end esimese kvartali suurema osa jooksul petisena, siis paljud kogevad sama. See tunne tähendab, et sa oled oma teadmiste piiril — täpselt seal, kus uus juht olema peakski.

Verke pakub coachingut, mitte teraapiat ega meditsiinilist abi. Tulemused on inimeseti erinevad. Kui oled kriisis, helista 988 (USA), 116 123 (UK/EU, Samaritans), või kohalik hädaabi. Külasta findahelpline.com rahvusvaheliste ressursside leidmiseks.