Verke Editorial

Uutena esihenkilönä tiimille, jossa olit ennen kollega: ensimmäiset 90 päivää

Verke Editorial ·

Viime kuussa istuit heidän joukossaan. Valititte samoista palavereista, jaoitte saman lounaslaskun, ja teillä oli mielipiteitä samasta esihenkilöstä. Sitten ylennyksestä kerrottiin, ja nyt huone hiljenee aavistuksen, kun tulet sisään. Kukaan ei ole ilkeä. Vitsi tiekartasta vain kuulostaa erilaiselta, kun nauraja on se, joka nyt vastaa tiekartasta.

Olit hyvä työssäsi. Siksi sait tämän paikan. Kukaan ei kuitenkaan antanut sinulle käsikirjaa siihen vaiheeseen, jossa työ ei enää ole sinun tehtäväsi. Useimmat ensikertalaiset esihenkilöt ylennetään ja jätetään sitten improvisoimaan: kalenteri on täynnä kahdenkeskisiä keskusteluja, joita he eivät ole koskaan vetäneet, ja tiimi koostuu ihmisistä, jotka olivat vielä äsken ystäviä.

Tämä artikkeli on käsikirjasi. Se käy läpi, mikä oikeasti muuttuu, kun sinusta tulee entisten kollegoidesi esihenkilö, kolme keskustelua, jotka kannattaa käydä kahden ensimmäisen viikon aikana, yhdeksänkymmenen päivän rungon, jonka voit ottaa käyttöön sellaisenaan, sekä kourallisen tapoja, joista kannattaa luopua ennen kuin ne huomaamatta kaatavat sinut. Mikään tästä ei vaadi sinua muuttumaan toiseksi ihmiseksi. Se vaatii, että huomaat työn muuttuneen ennen kuin refleksisi huomaavat.

Mikä muuttui

Työ ei ole vanha työsi, jossa on vain enemmän palavereja

Tässä muutos suoraan sanottuna: ennen sinulle maksettiin siitä, mitä itse sait aikaan, ja nyt siitä, mitä tiimi saa aikaan. Kuulostaa itsestään selvältä. Silti juuri tässä uudet esihenkilöt epäonnistuvat johdonmukaisimmin, koska kaikki vaistot, joiden ansiosta sinut ylennettiin, vetävät toiseen suuntaan. Kun jokin on myöhässä, osaat viimeistellä sen. Kun joku on jumissa, tiedät vastauksen. Kun työ palaa vähän vajaana, korjaisit sen kymmenessä minuutissa sen sijaan, että selittäisit puoli tuntia.

Niin teetkin. Ja muutaman kuukauden ajan se toimii, koska olet yhä tiimin vahvin tekijä ja nyt sinulla on myös valta ohjata kiinnostavimmat työt itsellesi. Tiimi huomaa sen ennen sinua. He alkavat odottaa sinua. Päätökset jonottavat kalenterisi takana. Kukaan ei kehity, koska kehittävät tehtävät päätyvät aina sinun pöydällesi, ja paiskit kuusikymmentätuntisia viikkoja pitääksesi kasassa järjestelmää, jonka pullonkaulassa lukee sinun nimesi.

Näin ensimmäinen esihenkilötyö useimmiten menee pieleen, eikä se näytä sisältä päin epäonnistumiselta. Se näyttää korvaamattomuudelta. Siirtymä tekemisestä mahdollistamiseen ei ole asenne vaan päivittäinen valinta: annat jonkun tehdä asian hitaammin ja vähän huonommin, koska juuri siksi hän on siinä parempi ensi vuosineljänneksellä.

Toinen muutos on hiljaisempi, eikä siitä juuri varoiteta. Menetät ystävyyssuhteistasi lounaspöytäversion. Et välttämättä itse ystävyyttä, mutta sen osan, jossa istuitte kaikki samalla puolella pöytää ja valititte samoista asioista. Osan siitä, mitä he ennen sanoivat sinulle, he sanovat nyt sinusta. Se ei ole pettämistä. Se on sama työ toiselta puolelta katsottuna, ja teit sitä itsekin.

Kiusallinen osuus

Kolme ihmistä tiimissäsi, joiden kanssa tarvitaan erilainen keskustelu

”Kyllä se siitä, kaikki ovat aikuisia” on sitä, mitä sanotaan, kun keskustelua ei haluaisi käydä. Kun perit tiimin entisiä kollegoitasi, kolme ihmistä tarvitsee sen lähes aina, eikä kiusallisuus haihdu odottamalla. Se jähmettyy.

  • Ystävä. Se, jonka kanssa oikeasti vietit aikaa ja joka tietää viikonloppusi kuulumiset ja mielipiteesi johtajasta. Riski ei ole suosiminen vaan sen vaikutelma, ja muu tiimi tarkkailee sitä ensimmäisestä päivästä lähtien. Tämä ystävyys tarvitsee uudet säännöt, jotka sanotaan ääneen, kahden kesken, kerran.
  • Se, joka halusi paikan. Hän haki tehtävää tai oletti saavansa sen, ja nyt olet hänen esihenkilönsä. Hänen pettymyksensä on todellinen, eikä se ole sinun syytäsi, mutta se on sinun ongelmasi. Jos sen jättää käsittelemättä, siitä tulee joko hiljaista vetäytymistä tai jatkuvaa päätöstesi kommentointia. Kun siihen tarttuu ajoissa, siitä voi tulla tiimin vahvin yhteistyösuhde.
  • Sinua vanhempi tai kokeneempi. Hän voi olla asian kanssa täysin sinut, tai hän voi odottaa, alatko esittää tietäväsi asioita, joita et tiedä. Ainoa toimiva tapa hänen kanssaan on olla esittämättä. Kysy, mitä hän näkee, mitä sinä et. Käytä hänen harkintaansa näkyvästi. Auktoriteetti, jonka ei tarvitse todistella itseään, on sitä, mitä hän arvostaa.

Kaikilla kolmella on yksi yhteinen piirre: keskustelu, jota vältät heidän kanssaan, ei oikeastaan koske heitä. Se koskee sitä, oletko valmis kantamaan uutta rooliasi sellaisen ihmisen edessä, joka tunsi sinut ennen sitä. Se on epämukavaa, ja samalla se on koko työn ydin, joten sen voi yhtä hyvin aloittaa jo ensimmäisellä viikolla.

Muoto

Yhdeksänkymmenen päivän runko, jonka voit lainata

Yhdeksänkymmenessä päivässä ei ole mitään taikaa. Se on suunnilleen se aika, joka kuluu tiimiin tutustumiseen, ensimmäisiin päätöksiin ja rytmin löytämiseen, ja se on tarpeeksi pitkä, ettei kukaan odota sinun olevan kartalla jo perjantaina. Alla oleva runko painottaa alussa tarkoituksella kuuntelemista, koska uusien esihenkilöiden kalleimmat virheet tehdään kahden ensimmäisen viikon aikana, itsevarmasti ja ennen kuin tiedetään mitään.

Viikot 1–2: kuuntele äläkä muuta mitään

Varaa kahdenkeskinen keskustelu jokaisen tiimiläisen kanssa, myös niiden, jotka luulet jo tuntevasi. Et tunne heitä esihenkilönä. Kysy kaikilta samat kolme kysymystä ja kirjoita vastaukset ylös: mikä toimii niin hyvin, ettet haluaisi minun rikkovan sitä; mikä hidastaa sinua niin, ettet pysty korjaamaan sitä itse; ja mitä tarvitset minulta, mitä et ennen saanut. Vastusta sitten halua tarttua mihinkään niistä. Kuulet saman valituksen neljältä ihmiseltä, ja tuntuu itsestään selvältä, mitä pitäisi tehdä. Odota. Viides kertoo, miksi sitä ei ole koskaan korjattu.

Viikot 3–6: päätä muutamasta asiasta ja sano muulle ei

Valitse kuuntelukierroksen pohjalta kaksi tai kolme asiaa, jotka muutat tällä vuosineljänneksellä. Ei kymmentä. Kaksi tai kolme, jotka valitset siksi, että tiimi nosti ne itse esiin ja pystyt oikeasti vaikuttamaan niihin. Tee sitten toinen, pidempi lista asioista, joita et vielä muuta, ja kerro sekin ihmisille. Uusi esihenkilö, joka ilmoittaa viidestätoista uudistuksesta, viestii tiimille, ettei mikään heidän tekemänsä ollut tarpeeksi hyvää. Uusi esihenkilö, joka korjaa kaikkien inhoaman luovutusvaiheen ja jättää muut asiat ennalleen, viestii, että heitä on kuultu. Kun ilmoitat muutoksesta ihmisille, jotka olivat vielä viime kuussa samalla viivalla kanssasi, kerro, mitä kuulit, mitä päätit ja mistä olet yhä epävarma – tässä järjestyksessä. Epävarmuus ei ole heikkoutta, vaan juuri sen ansiosta he puhuvat sinulle jatkossakin.

Viikot 7–12: rakenna viikkorytmi

Tässä vaiheessa tiedät, mihin aika menee. Nyt on hetki päättää viikon rakenteesta, jonka sisällä tiimi elää seuraavan vuoden: kahdenkeskisten keskustelujen rytmi (viikoittain tai joka toinen viikko, eikä niitä koskaan peruta kiireellisemmän asian takia, koska aina on jotain kiireellisempää); se yksi toistuva palaveri, jonka lopetat, koska jokaisessa tiimissä on yksi, joka on olemassa pelkästä tottumuksesta; ja se yksi työn luovutuskohta, jonka korjaat kunnolla, koska takkuilevissa luovutuksissa piilee suurin osa tiimin hukkaan menevästä työstä. Tiimi ei ole rikki siksi, että ihmiset olisivat. Yleensä vika on heitä ympäröivissä prosesseissa, ja prosessit ovat nyt sinun.

Ensimmäinen ja toinen viikko

Kolme keskustelua, jotka kannattaa käydä ennen mitään muuta

Kaksi ensimmäistä viikkoa ovat enimmäkseen kuuntelemista. Kolme keskustelua on poikkeus: niissä sinun on sanottava jotain, ja jokainen niistä vaikeutuu, mitä pidempään sitä lykkäät.

1. Tiimin kanssa siitä, mikä muuttuu ja mikä ei

Tee tämä ensimmäisessä vetämässäsi tiimipalaverissa, ja pidä se lyhyenä. Sano, että tiedät tilanteen olevan outo kaikille, myös sinulle. Kerro, mikä ei muutu: työ, laatuvaatimukset ja se, mikä jo toimii. Kerro, mikä muuttuu: prioriteetteja ja ihmisiä koskevat päätökset kulkevat nyt sinun kauttasi, ja aiot tehdä ne avoimesti. Kerro sitten, mitä teet seuraavat kaksi viikkoa – kuuntelet – ja pyydä heitä olemaan suorasanaisia nyt, kun se ei vielä maksa mitään. Älä pidä puhetta. Kaksi minuuttia, ja sitten varsinaiseen asialistaan, jotta tiimi näkee uuden esihenkilön vetävän palaverin samaan tapaan kuin entinen kollega – ripeästi.

2. Oman esihenkilösi kanssa siitä, miltä onnistuminen näyttää

Sinut ylennettiin syystä, ja sillä, joka sinut ylensi, on mielikuva siitä, mitä hän haluaa tältä tiimiltä yhdeksänkymmenen päivän päästä. Kysy sitä suoraan: ”Jos istumme tässä joulukuussa ja sinusta tämä meni hyvin, mitä tapahtui?” Kysy sitten vaikeampi kysymys: ”Mikä saisi sinut ajattelemaan, että tämä oli virhe?” Kirjoita molemmat vastaukset ylös ja lähetä ne hänelle sähköpostilla samana päivänä. Et puolustautuaksesi, vaan jotta teillä on yhteinen käsitys työstä silloin, kun siitä voi vielä neuvotella. Uudet esihenkilöt, jotka ohittavat tämän, arvailevat koko ensimmäisen vuosineljänneksen ja päätyvät yleensä versioon työstä, joka on isompi kuin se, jonka he oikeasti saivat.

3. Tiimissä olevan ystävän kanssa siitä, miten tämä toimii

Muiden kuulematta, kahvin äärellä, ennen ensimmäistä kahdenkeskistä keskustelua. Sano asia niin kuin se on: arvostat ystävyyttänne, olet nyt hänen esihenkilönsä ja haluat säilyttää molemmat. Esitä sitten kaksi sääntöä ja kysy, mitä sääntöjä hän itse ehdottaa. Omat sääntösi ovat yleensä nämä: et puhu tiimistä hänen kanssaan niin kuin ennen, etkä anna hänelle mitään, mitä muu tiimi ei saisi – et myöskään suopeampaa tulkintaa epäselvissä tilanteissa. Kysy, mitä hän tarvitsee sinulta, jottei hänestä tuntuisi, että hän on menettänyt ystävän ja saanut tilalle pomon. Useimmat huokaisevat helpotuksesta, kun asiasta kysytään suoraan. Välit happanevat nimenomaan silloin, kun asia jää sanomatta.

Sinut ylennettiin entisten kollegoidesi esihenkilöksi, ja nyt improvisoit? Mikkel suunnittelee kanssasi ensimmäiset yhdeksänkymmentä päivää viikko kerrallaan ja sanoo suoraan, kun suunnitelmassa on aukko.

Harjoittele tiimille kertomista tai kiusallista kahdenkeskistä keskustelua ääneen jo etukäteen. Ei rekisteröitymistä, ei HR-pyyntöä eikä arviointikierrosta.

Suunnittele ensimmäiset 90 päivääsi Mikkelin kanssa →

Luopuminen

Mistä luopua, heti tällä viikolla

Uusille esihenkilöille kerrotaan, mitä pitää alkaa tehdä. Kukaan ei kerro, mistä pitää luopua, ja luopuminen on vaikeampaa, koska jokainen näistä tavoista oli vanhassa työssäsi hyve.

  • Muiden töiden viimeistely. Raportti on melkein valmis, ja näet tarkalleen, mitä se vielä kaipaa. Palauta se sen sijaan kahden korjattavan asian kanssa. Siihen menee kolme päivää kahdenkymmenen minuutin sijaan, ja ensi kerralla päivä.
  • Mukana jokaisessa ketjussa. Ennen työsi vaati, että tiesit kaiken. Nyt kun olet mukana jokaisessa ketjussa, jokainen ketju jää odottamaan sinua. Poistu kanavilta, joilla päätökset tekee joku muu, ja kerro muille, mistä kanavista on kyse.
  • Kymmenen minuutin korjaus. Se asia, jonka tekisit itse nopeammin kuin ehdit selittää. Niin tekisitkin. Tee se silti kerran, ja laske, montako kymmenen minuutin korjausta teit tällä viikolla. Jos vastaus on kaksikymmentä, löysit sen, mihin johtamiseen tarkoitettu aikasi katosi.
  • Vastauksen tietäminen. Kun joku tuo sinulle ongelman, vanha refleksi on ratkaista se. Uusi tapa on kysymys: mitä sinun mielestäsi meidän pitäisi tehdä? Puolet kerroista hän tietää vastauksen itse. Toisilla kerroilla hän oppii jotain jo siitä, että häneltä kysytään.

Jos tuntuu, että teet vähemmän, olet oikeilla jäljillä. Viikkosi mittari on vaihtunut siitä, mitä sinä sait valmiiksi, siihen, mitä tiimi sai valmiiksi ilman sinua. Jos se luku ei kasva, millään muulla tällä listalla ei ole väliä. Artikkelimme ylikuormituksesta ja priorisoinnin vaikeudesta käy läpi viikoittaisen priorisoinnin, jota useimmat uudet esihenkilöt tarvitsevat viimeistään toisena kuukautena.

Käytännössä

Kahdenkeskinen keskustelu, kun et ole koskaan vetänyt sellaista

Kahdenkeskinen keskustelu on johtamisen perusyksikkö, ja useimmat uudet esihenkilöt tekevät sen ensimmäisenä kuukautena nurinkurisesti: he tulevat paikalle valmiin asialistan kanssa, käyvät läpi tilannekatsauksen ja lähtevät pois mukanaan lista asioita, jotka heidän pitää nyt hoitaa. Kahdenkeskinen keskustelu on tiimiläisen tapaaminen, ei sinun. Tilannekatsaukset kuuluvat työkaluun tai aamupalaveriin. Tämä puolituntinen on niille asioille, jotka eivät mahdu mihinkään muualle.

Neljä kysymystä, tässä järjestyksessä

  1. ”Mitä sulla on mielessä?” Sitten hiljaisuus. Ensimmäinen asia, jonka hän sanoo, on harvoin se varsinainen asia; toinen yleensä on. Älä täytä taukoa.
  2. ”Mikä on sinun tielläsi?” Tämä kysymys tekee sinusta kuuntelevan kollegan sijaan esihenkilön, joka raivaa esteitä. Kirjoita ylös kaikki, mikä on sinun raivattavissasi, ja hoida se ennen seuraavaa keskustelua.
  3. ”Mitä haluaisit tehdä enemmän puolen vuoden päästä?” Ei joka viikko, mutta kolmanteen kahdenkeskiseen mennessä sinun pitäisi tietää vastaus jokaisen tiimiläisen kohdalla. Näin ohjaat kiinnostavat työt oikeille ihmisille etkä itsellesi.
  4. ”Mitä voisin tehdä toisin?” Kysy tätä joka kerta, ja tarkoita sitä. Ensimmäisillä kerroilla vastaus on ”ei mitään, kaikki on ok”. Kysy silti. Neljännen viikon tienoilla joku sanoo jotain totta, ja se, miten otat sen vastaan, ratkaisee, sanooko kukaan enää koskaan.

Pidä sama aika joka viikko, äläkä siirrä sitä kiireellisemmän asian tieltä. Kiireellisempää on aina tarjolla. Peruttu kahdenkeskinen keskustelu kertoo ihmiselle tarkalleen, millä sijalla hän on listallasi. Sitä viestiä ei saa takaisin anteeksipyynnöllä.

Ensimmäinen vaikea tilanne

Ensimmäinen vaikea palaute, joka sinun pitää antaa

Jossain vaiheessa ensimmäisten yhdeksänkymmenen päivän aikana joku, joka oli vielä äsken kanssasi samalla viivalla, tekee jotain, mistä olisitte ennen valittaneet yhdessä, ja nyt sinun pitää puuttua siihen. Kyse voi olla ylitetyistä määräajoista, palaverissa heitetystä kommentista, joka otettiin huonosti vastaan, tai työstä, joka ei yllä tiimin odottamalle tasolle. Ensimmäisellä kerralla tekee mieli antaa asian olla, koska olet uusi, hän on ystäväsi ja se oli luultavasti kertaluonteinen juttu.

Jos annat asian mennä kerran, olet samalla määritellyt tason. Keskustelusta, jota vältät, tulee päätös, jonka teet tekemättä mitään. Tähän on oma menetelmänsä, ja siitä kerromme lisää artikkelissamme vaikeasta keskustelusta, jota vältät jatkuvasti: neliosainen käsikirjoitus, eskalaatiotikkaat niitä vastauksia varten, joita pelkäät, ja ohjeet, miten harjoittelet sen ääneen ennen kuin astut huoneeseen. Lue se ennen kuin tarvitset sitä. Ensimmäinen keskustelu on vaikein, ja juuri siitä koko tiimi katsoo, mitä siedät ja mitä et.

Sananen siitä äänestä päässäsi, joka sanoo, ettet ole oikeasti esihenkilö, että väärä ihminen ylennettiin ja että kaikki huomaavat sen. Se on äänekäs ensimmäisen neljänneksen aikana lähes kaikilla, ja äänekkäin niillä, joille työn tekeminen hyvin on tärkeää. Jos haluat ymmärtää, miksi osaaminen tuntuu sisältä käsin usein huijaamiselta, artikkelimme aiheesta huijarisyndroomasta käy sen läpi perusteellisesti. Lyhyesti: sinun ei tarvitse tuntea itseäsi esihenkilöksi johtaaksesi hyvin. Sinun täytyy tehdä yllä kuvatut asiat, vaikka tunne on vielä läsnä.

Rehelliset rajat

Kun ongelma et ole sinä

Jotkin ensimmäiset esihenkilötehtävät on rakennettu epäonnistumaan, eikä mikään määrä hyviä kahdenkeskisiä keskusteluja korjaa sitä. Jos sait tittelin mutta et valtaa – et voi rekrytoida, et voi päättää prioriteeteista etkä voi sanoa ei ihmisille, jotka ennen olivat esihenkilösi murhe – sinulla on koordinointirooli esihenkilön vastuulla. Silloin keskustelu kannattaa käydä sen ihmisen kanssa, joka roolin sinulle antoi, ja sopia, kumpi siitä on tarkoitus tulla. Jos tiimiä ollaan järjestelemässä uudelleen, yhdistämässä tai lakkauttamassa, yllä oleva yhdeksänkymmenen päivän runko auttaa silti, mutta rehellisesti sanottuna ensimmäinen tehtäväsi on selvittää, mitä varten tiimi nyt oikeasti on olemassa ja tietääkö kukaan ylempänä sitä.

Häirintää, syrjintää, virallista valitusta tai jonkun työsuhteeseen liittyvää juridista kysymystä ei hoideta improvisoimalla, vaikka tuntisit ihmiset kuinka hyvin. Ne menevät ensin HR:lle tai juridiseen neuvontaan. Sinun tehtäväsi on tietää se ja sanoa se nopeasti – ei hoitaa asiaa itse sen takia, että istuit ennen kaikkien vieressä.

Ja kaikki ystävyydet eivät kestä muutosta. Ei siksi, että kumpikaan olisi tehnyt jotain väärää, vaan koska ystävyys rakentui sille, että istuitte samalla puolella pöytää, eikä siitä ole versiota, joka toimisi pöydän yli. Se on todellinen menetys, ja sen saa tuntea sellaisena. Se ei silti ole syy johtaa ihmistä huonosti siinä toivossa, että ystävä säilyisi.

Missä valmennus tulee kuvaan

Mitä valmentaja voi tehdä ensimmäisten yhdeksänkymmenen päivän aikana

Valmentaja ei ole esihenkilösi eikä tiimisi. Siinä koko idea. Kaikki yllä olevat keskustelut – esihenkilösi kanssa työstä, ystävän kanssa säännöistä, paikkaasi halunneen kanssa – ovat helpompia, jos olet sanonut sanat kerran ääneen jollekulle, jota kiinnostaa vain se, menevätkö ne perille. Mikkel on tehty juuri tähän. Voit harjoitella tiimille kertomista puheella edellisenä iltana, ja hän esittää yleisöä. Voit tuoda mukaan kahdenkeskisen keskustelun, joka meni pieleen, ja selvittää, mitä jäi huomaamatta. Hän muistaa organisaatiomuutoksen, keskustelun esihenkilösi esihenkilön kanssa ja sen, mitä päätit kolmannella viikolla, kun olet jo yhdeksännellä, joten sinun ei tarvitse selittää kaikkea joka kerta alusta.

Hän myös haastaa sinua. Jos ensimmäisen kuukauden suunnitelmasi on viisitoista hanketta, hän kysyy, mitkä kaksi. Jos olet päästämässä ensimmäisen myöhästyneen määräajan läpi, koska kyseessä on ystävä, hän kysyy, mitä muu tiimi siitä oppii. Rauhallinen, selkeä eikä myötäilijä – juuri sellainen toinen näkökulma, jota uuden esihenkilön on vaikea saada keneltäkään alaiseltaan tai omalta esihenkilöltään.

Aloita yhdeksänkymmentä päivää suunnitelmalla, älä refleksillä

Mikkel toimii samalla tavalla kuin tämä artikkeli: viikon rakenne, tiimin rakenne, keskustelu, jota lykkäät, ja se, mistä kannattaa aloittaa. Tuo mukanasi ilmoitus, joka sinun pitää tehdä, ystävä, jonka kanssa sinun pitää puhua, tai esihenkilö, joka ei ole vielä kertonut, miltä onnistuminen näyttää. Aloittaminen ei vaadi tiliä, voit puhua tai kirjoittaa, ja hän muistaa, mihin jäitte.

Suunnittele ensimmäiset 90 päivääsi Mikkelin kanssa – ilman rekisteröitymistä

Aiheeseen liittyvää luettavaa

UKK

Yleisiä kysymyksiä

Voinko pysyä ystävänä tiimini kanssa, kun minusta tulee heidän esihenkilönsä?

Yleensä kyllä, mutta ei samassa muodossa. Ystävyyden on kestettävä yksi uusi tosiasia: päätät nyt asioista, jotka koskevat hänen työtään, ja hän tietää sen. Usein toimii se, että asia sanotaan ääneen kerran, ajoissa ja kahden kesken, ja sen jälkeen pidetään kiinni kahdesta säännöstä. Et puhu tiimistä hänen kanssaan niin kuin ennen, etkä anna hänelle mitään, mitä et antaisi muullekin tiimille. Useimmat ylennyksen jälkeen päättyvät ystävyydet päättyvät siksi, ettei kukaan sanonut tätä ääneen, eivät siksi, etteikö esihenkilö ja ystävä voisi olla sama ihminen.

Mitä uuden esihenkilön pitäisi tehdä ensimmäisellä viikolla?

Kuuntele äläkä muuta mitään. Varaa kahdenkeskinen keskustelu jokaisen tiimiläisen kanssa ja kysy kaikilta samat kolme kysymystä: mikä toimii niin hyvin, ettet haluaisi minun rikkovan sitä, mikä hidastaa sinua etkä pysty korjaamaan sitä itse, ja mitä tarvitset minulta, mitä et ennen saanut. Kirjoita vastaukset ylös. Käy sitten oman esihenkilösi kanssa yksi keskustelu siitä, miltä onnistuminen näyttää yhdeksänkymmenen päivän päästä, ja pyydä sekin kirjallisena. Ensimmäisellä viikolla on tarkoitus hahmottaa tiimi, ei muokata sitä.

Miten johdan ihmistä, joka halusi minun paikkani?

Suoraan, ja aiemmin kuin tuntuu mukavalta. Sano ensimmäisessä kahdenkeskisessä keskustelussanne, että tiedät hänen olleen ehdolla, että oletat sen kirpaisevan ja että haluat tietää, mitä hän tarvitsisi seuraavalta vuodelta, jotta jääminen kannattaisi. Kuuntele sitten. Useimmat siinä asemassa haluavat kahta asiaa: kuulla, ettei heidän kunnianhimonsa ole ongelma, ja saada jotain oikeaa vastuulleen. Jos hän kohtuullisen ajan jälkeen horjuttaa asemaasi sen sijaan, että kilpailisi kanssasi, kyse on suoriutumiskeskustelusta, ja se käydään avoimesti.

Pitäisikö uuden esihenkilön vielä tehdä itse varsinaista työtä?

Jonkin verran, harkiten valittuna, ja vähemmän kuin haluaisit. Vähäinen oma tekeminen pitää arvostelukykysi terävänä ja uskottavuutesi tiimin silmissä ennallaan. Ansa on toisessa suunnassa: pysyt huoneen parhaana tekijänä, koska siitä sinut palkittiin, ja johtamistyö jää tehtäväksi rakoihin. Jos tiimisi tulokset riippuvat siitä, että viimeistelet asiat itse, tiimissä on pullonkaula, jossa lukee sinun nimesi. Valitse tarkoituksella se työ, jonka pidät itselläsi, ja anna loput muille, vaikka tekisit ne itse nopeammin.

Kauanko kestää, ennen kuin tunnen itseni oikeaksi esihenkilöksi?

Pidempään kuin yhdeksänkymmentä päivää, ja se on normaalia. Yhdeksässäkymmenessä päivässä ehdit tutustua tiimiin, tehdä ensimmäiset päätökset ja löytää työrytmin. Kotoisa olo roolissa, eli kun et enää käännä jokaista tilannetta takaisin siihen, mitä olisit tehnyt asiantuntijana, tulee yleensä vasta lähempänä vuotta, ja se tulee huomaamatta. Jos tunnet itsesi huijariksi suurimman osan ensimmäisestä vuosineljänneksestä, olet hyvässä seurassa. Tunne kertoo, että olet osaamisesi rajalla, ja juuri siellä uuden esihenkilön kuuluukin olla.

Verke tarjoaa valmennusta, ei terapiaa tai lääketieteellistä hoitoa. Tulokset vaihtelevat yksilöittäin. Jos olet kriisissä, soita 988 (Suomi), 116 123 (UK/EU, Samaritans), tai paikallisiin hätäpalveluihin. Käy findahelpline.com kansainvälisten resurssien luetteloon.